“在我們這里，很少有人愿意在基層國土所當所長，職工工作的積極性也不高，甚至在有的所，有人一個星期上不了幾天班。”

　　這是記者前不久同西部某地國土資源部門的工作人員交流時了解到的情況。交流雖然是通過網絡，不聞其聲，不見其人，但基層工作人員打字時的焦慮之情，仿佛躍然于電腦屏幕之上。

　　記者經多方了解發現，由于種種原因，在一些地方的國土所中，這樣的狀態具有一定的普遍性。同樣的焦慮情緒，困擾著當地國土所的干部職工，令他們難以全身心投入到工作之中，“顯然，在這樣的情緒之中，國土資源管理工作，難以開展到位”。

　　人們習慣于把國土所比喻成國土資源管理工作的前沿陣地，“如果前沿陣地不穩，仗還怎么打！”一名國土員如此抱怨。

　　這是個現實命題。

　　在保障發展、保護資源的“兩難”命題中，作為縣級國土資源部門的派出機構，國土所正發揮著難以替代的作用，然而責權利的不對等，也讓他們在巨大的工作壓力之下，備受煎熬。

　　在這背后，“管理體制改革的不到位、不徹底，是導致出現這種現象的主要原因之一。”很多國土員這樣表示。

　　問題

　　條條管了帽子，塊塊管了票子；條條管了領導，塊塊管了干部

　　健全的管理體制，是國土資源事業健康發展的重要保證。

　　2004年以來，省以下國土資源管理體制改革取得的成效，毋庸置疑。經過幾年實踐，具有部門特色的國土資源管理體制已基本建立，解決了一些關系國土資源事業長遠發展的重要問題。例如，管理職能得到落實、制度建設得到加強、干部素質得到提高、違法行為得到遏制。

　　但是，部分地區垂直管理改革沒有到位，部分地區“只是形式上到位，實質上沒有到位”，導致出現“垂而不直”的現象。由此帶來的一些問題，不容忽視。對這樣的改革，很多地方都流傳著頗為形象的段子來戲謔：“條條管了帽子，塊塊管了票子；條條管了領導，塊塊管了干部。”

　　“垂而不直，直而不垂”，導致關系不順、多頭管理，“條”與“塊”的矛盾十分突出。一名長期關注于此的基層干部曾撰文，指出了體制改革幾年實踐中出現的一些問題和困惑。

　　包括：兩個“婆婆”雙重管理，容易造成“都管都不管”和“管得著的看不見，看得見的管不著”的局面；在干部培養、選拔任用、工資福利待遇上“垂而不直”，導致干部整體素質難以提高，干部發展的路子受到限制，生活品質不高；國土資源管理不能完全擺脫地方干預，導致國土資源執法監察底氣不足；容易出現“一個鄉鎮一個點，一張桌子一個人”的現象……

　　這些問題的存在，導致部分地區的國土所無法順暢地開展工作。

　　談起這些，一名國土員跟記者聊起了韋壽增，他認為從韋壽增身上，可以了解國土所的一些現狀。

　　“他下鄉工作用的摩托車，是自己參加工作后節衣縮食買的，一用就是11年，燃油費是自己出錢墊；辦公條件惡劣，只有鄉政府給的兩間簡陋辦公房；除了做好所里的業務工作外，還要承擔鎮里安排的駐點任務！他是全國千千萬萬基層國土人的楷模，他所在國土所的狀況也是部分地區國土所的一個縮影：一無辦公場所，二無經費保障，三是工作人員待遇低，工作壓力卻很大。”

　　困惑

　　一邊是看不到升遷的前途，一邊是即便工作勤奮，收入也不一定高

　　上述這些問題的存在，導致責權利不對等，對國土所的影響是巨大的，也正是本文開頭描述的“很少有人愿意在基層國土所當所長，職工工作的積極性也不高”的根本原因之一。

　　記者了解到，有一名勤勤懇懇的國土所長，一直在一個條件相當艱苦的國土所任職。2007年，他因為工作出色被調到另外一個地方任職，卻在地災防治工作中，因一次很小的失誤被撤職。“這位所長的學歷是本科，已經20年了。要是在機關上班，至少應當是處級干部了。”

　　“這至少說明兩個問題：在國土所，干得好不一定受獎勵，干得不好卻容易受到處罰；由于體制問題，國土所干部升遷、交流渠道狹窄，讓人看不到希望。”一名國土所長這樣說。

　　目前，絕大多數國土所屬于事業單位，垂直管理之后，相比公務員，事業編制人員晉升和流動渠道狹窄。“有些所長大學本科畢業10多年了，仍是股級干部。”

　　一邊是看不到升遷的前途，一邊是即便工作勤奮，收入也不一定高。

　　橫向比，事業編制人員與公務員收入差距也很大。“事業編制人員，干得再多，成績再突出，與公務員相比，得到的待遇低。比如，在我們這里，公務員每個月有電話費和誤餐補貼，300至500元不等，而事業單位沒有。有些國土所雖然是事業單位，但專業技術職稱評聘多年沒有開展，相應待遇的落實更無從談起。”

　　縱向比，受體制制約，一些地方的國土所混崗現象普遍，即人員在崗但不在編。這就出現了一個問題，即雖然在一個國土所上班，但因為編制與身份不同，收入不一樣。事業編制干部或職工加班加點，工作實績突出，也沒有補貼，晉升機會少。但如果是公務員身份，就完全不同，“工資高，晉升機會也多”。

　　“即便整個國土所人員都是事業編制，實行績效工資，由于工作崗位性質不一樣，有的職工還身兼數職，實際工作難以量化績效考評。”一名國土所長對此相當困惑。

　　這種境況，造成一些國土所庸、懶、散作風嚴重，“有的國土員一周只上幾天班，其余時間做生意；甚至在一些地方，50歲以上的工作人員基本不來上班了。”一名國土員這樣對記者描述國土所的工作狀態。

　　這種處境導致一些國土員情緒不穩定。“三年來，我們一直通過省長信箱、信訪件等形式向各級領導反映情況，希望解決參公問題。”一名受到困擾的國土員說。

　　一些國土員希望正在進行的事業單位分類改革能為他們解決實際問題，“希望將前不久下發的《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》的一些要求落到實處，對國土所和國土員多一些保障。”

　　出路

　　明確機構性質、建立激勵機制、打破國土所干部職工晉升的“天花板”現象

　　國土員工作在最前沿，最辛苦，面對的困難也最多，發揮的作用無可替代，正因為如此，他們得到的關心應該最多、最周到。

　　在2010年全國國土資源工作會議上，徐紹史部長特別強調，對國土所的工作和生活，各級國土資源管理部門都要懷著深厚的感情和最大的愛心，給予精神和物質方面的有力支持，盡可能地為他們創造良好的工作條件和生活環境，這些關懷和支持是他們做好工作的重要動力，也是真正發揮好“尖兵”作用的重要保證。

　　“解決這些涉及國土員切身利益的問題，也許最能體現組織上的關懷。”盡管受過一些委屈，但大多數國土員對此一直充滿期待。

　　實際上，國土資源部門對國土所存在的問題，進行過不止一次的調研，掌握了大量情況，有關工作也正在推進。

　　一些地方也正在積極進行探索，尋求解決之路。

　　譬如國土員最關心的編制問題。據記者了解，廣東省目前已安排5000多個行政編制，分批消化解決原來在編在崗的國土所人員。而針對部分地區國土所管理機構和隊伍建設缺失、硬件設施薄弱、辦公經費緊缺、規章制度不夠健全等問題，早在2009年，廣州市國土房管局已將加強國土所建設列為重點工作，補充一定數量的國土所執法專項編制人員。

　　2006年，湖北省大冶市開展鄉鎮綜合配套改革，落實了國土所“4+4”的定編模式，即每個所定編4名，過渡期增加編制4名。為加強基層國土資源執法監察工作，大冶市還增加了100名鄉鎮執法監察編制。

　　“我們對這些做法很支持，但同時也感到不解：別的地方能解決的問題，我們為什么久拖不決？”一名國土員抱怨。

　　究竟該如何解決這些問題？有不少國土員向記者表達了他們的觀點：

　　明確機構性質。為加強國土資源執法監察力度，順應相應的行政管理職能，建議參照工商、稅務、公安、司法等部門做法，把國土所升格為副科級單位，納入公務員管理，增加國土所非領導職數。

　　建立激勵機制。深化績效考評制度，在量化目標管理責任制的前提下，把考核結果同干部的獎懲、培訓、辭退以及職務晉升、福利待遇等有機地結合起來。鑒于基層執法隊伍長期在野外作業，環境艱苦，任務繁重，建議上級人事財政部門出臺有關政策，參照公安等執法部門的做法，增發國土資源執法人員外勤補貼，財政統籌解決人身意外傷害保險。

　　打破國土所干部職工晉升的“天花板”。有些地區有硬性規定，超過35歲的干部不能提拔為副科級，這種“一刀切”的政策，成為了國土所干部升遷的障礙；在現行管理體制下，應該為長期工作在國土所、年齡在50歲以上，且成績突出的工作人員，提供提拔為副科級非領導職務的機會。

　　“基層廣大干部希望上級黨委、政府以及主管部門對基層給予更多關注，盡快對國土所存在問題及困難有一個正確的認識，將研究、解決問題的工作提到議事日程上來。如此，人心更穩，基礎才能更牢固，國土所前沿陣地的作用才能發揮得更充分。”幾乎所有受訪的國土員，都表達了這樣的心聲。